坦率地说，需要额外的工作来满足年轻同事的情感需求。
如果汉堡包的上层面包代表她公司中的高管——大多数是X世代的成员——而下层面包代表他们的Z世代下属，那么Grace He会将她的团队描述为夹在中间，几乎感到不适，但却是汉堡的重要组成部分。
He本人是37岁的千禧一代，担任一家位于广东的广告公司的行政主任。她表示，这在现代职场中扮演着必要的角色，帮助连接拥有不同心态和工作方式的跨代员工。
“与千禧一代同事合作时，我们只需简要说明如何执行任务。但当涉及到Z世代同事（通常是指1997年至2012年出生的人）时，就需要额外的时间仔细解释任务的意义——不仅是为了公司，也为了与他们的价值观对齐，”她说。
根据招聘咨询公司罗伯特·沃尔特斯在12月发布的2025年中国薪资调查报告，越来越多的Z世代成员进入职场，85%的中国雇主认为跨代合作在工作场所带来了一定的困难。
与之前的几代人相比，中国的Z世代获得了更多来自家庭的经济支持，受教育程度更高，个性化程度更强。他们在家庭财富分配中拥有比其他国家同龄人更大的发言权。
根据调查受访者的反馈，中国组织在管理Z世代员工及将其融入团队时所面临的主要挑战包括弥合代际沟通和期望差距（56％）、满足他们对工作与生活平衡的期望（49％）以及提供足够的反馈和指导（48％）。罗伯特·沃尔特斯的报告解释了这些类型的挑战在未来几年将成为商业管理中至关重要的问题。
在全球范围内，Z世代员工正在迅速成为职场的核心力量。到今年，全球劳动力的75%将由千禧一代组成，到2030年，预计全球劳动力的三分之一将来自Z世代。
“在不同世代之间工作时，我们常常会面临工作风格和价值观的差异，”她说，并补充道，在她的公司中，80%的员工是千禧一代，约10%是在1970年代出生，其余是在2000年代出生。
X世代和千禧一代通常指的是1965-1980年和1981-1996年出生的人，尽管这些年份的估计可能会有所不同。
“X世代和千禧一代的员工在处理人际关系时往往更注重团队合作，他们倾向于为了未来的职业发展牺牲个人生活或加班。”她说。
与此同时，Z世代的同事则更倾向于在工作场所优先考虑自己的需求，何女士表示。
“他们更可能关注一项任务是否符合他们的价值观。如果一项任务与他们的兴趣或价值观不一致，他们通常会选择拒绝或表现不佳。”何女士说。“我们不能简单地命令他们完成一项任务。我们必须从他们的角度出发，解释这个项目的价值，无论是对个人还是对公司。只有这样，他们才能理解并参与其中。
“坦率地说，满足年轻同事的情感需求需要额外的工作。”
中国的大多数Z世代出生在独生子女政策时代，并在快速经济发展时期成长，享受了更高的生活水平和更好的教育资源。
与此同时，最近大学毕业生的失业率在中国的就业市场上高于往年。由于中国经济前景不确定，中国Z世代成员在工作场所的价值感和意义感可能较低，这引起了许多公司的日益关注，香港长江商学院在6月发布的一份研究报告中指出。
在那份报告中，在超过16,000名受访者中，仅有32.44%的Z世代员工表示他们的工作与他们的兴趣相符——这一比例低于30多岁（44.02%）和40多岁（53.21%）的员工。
根据招聘咨询公司Hays进行的一项关于2025年中国人才趋势的报告，在经历了近四十年的不间断动态商业增长，并部分由无休止的工作时间推动后，经济相对放缓促使年轻员工，尤其是Z世代，重新思考他们对雇主的期望。
这些年轻员工对未来收入潜力的期望降低，他们更关心工作与生活的平衡、工作的意义以及公司的稳定性。而企业的稳定性被证明是一种特别强大的驱动力，候选人更倾向于选择本土公司，这要求国际组织展示它们能够提供必要的文化环境。
“目前收入平等和工作与生活的平衡是非常重要的，晋升的前景对我吸引力不大，特别是在经济不确定性加大的情况下，”刚刚在深圳找到文职工作的应届毕业生Crystal Wu说道。
